一企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
疫情加速了人力資源的數(shù)字化進程，如果原來說數(shù)字化還是一個觀望，那么現(xiàn)在數(shù)字化是一個必然，數(shù)字化在引領著人力資源的發(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)辦公無處不在，可以在車上、高鐵上、家里無時無刻進行相應的辦公，人才驅動著我們的戰(zhàn)略往前走，以前由戰(zhàn)略決定組織架構，組織架構再決定選什么樣的人，轉型到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”，從匹配思維，到創(chuàng)發(fā)思維。我們觀察到企業(yè)人力資源管理有以下四個發(fā)展趨勢：
同時，人力資源的工作也在發(fā)生著變化：
所以說數(shù)字化+服務化顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理模式。那么，什么是數(shù)字化呢?
有人說數(shù)字化就是說數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化、信息化。簡單解釋就是數(shù)字化要孿生管理世界，對于線下的任務怎么管就應該怎么把它數(shù)字化，數(shù)字化是管理當中的一個部分，它跟實際業(yè)務相輔相成，通過數(shù)字化孿生管理世界?；趹?zhàn)略導向的系統(tǒng)規(guī)劃，核心關注人才發(fā)展、資源配置、業(yè)務管控。第二就是服務化，以前人力資源主要是做相應的管控，現(xiàn)在是從管控到服務，怎么更好地服務員工、怎么更好服務業(yè)務、怎么更好地服務好生態(tài)。因為在人力資源領域發(fā)生很大的變化，就是靈活用工，企業(yè)里的用工類型不再僅僅只是我們的正式員工，也不再是一些勞務派遣，企業(yè)會有很多的用工類型，這是一種生態(tài)。但是管理是一樣的，只是基于成本的不同，有了不同的用工類型。但是實際上目前在企業(yè)里面，對不同用工類型的員工的管理越來越趨于一致，在這種情況下，怎么更好地做好這種生態(tài)的服務，就是從管控到體驗的變革。所以對人力資源數(shù)字化平臺的要求就要做到業(yè)務支撐上有效度，戰(zhàn)略支撐上有高度，員工體驗上有溫度的數(shù)字化的平臺。
二企業(yè)人力資源數(shù)字化的轉型第一個趨勢體現(xiàn)在對人力資源數(shù)字化的需求上。從業(yè)務需求驅動到業(yè)務數(shù)字化驅動，早期的需求是希望通過人力資源系統(tǒng)提高某個業(yè)務的效率，如招聘系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等，每個模塊是割裂的，更多地是解決單一業(yè)務層面的一個效率問題。但是隨著業(yè)務的深入，其實我們會發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)應該是基于整體的一個業(yè)務，因為人力資源的業(yè)務它都不是一個單一的領域。比如說一個員工的入職，不僅僅是關注招聘環(huán)節(jié)，可能更多地也會去關注他招聘到入職之后的一系列的全生命周期的發(fā)展。比如，員工發(fā)生了調(diào)動，請問他僅僅只是一個人事上的動作嗎?不是的，員工發(fā)生調(diào)動之后薪酬怎么變、考勤怎么變、績效怎么變、培訓怎么做對應，它是一系列的。所以說新一代的數(shù)字化需求是基于數(shù)據(jù)、流程、服務全面的一體化的平臺，系統(tǒng)需要一個強大的數(shù)據(jù)后臺，去做好技術穩(wěn)定的管理，通過中臺去做好協(xié)同的業(yè)務，通過服務去滿足不同角色的體驗的需求，這是第一個人力資源數(shù)字化的趨勢。
第二個趨勢是從效率導向到業(yè)務服務驅動導向。企業(yè)怎么去更好地服務好員工，服務好業(yè)務，服務好戰(zhàn)略，以及服務好企業(yè)的生態(tài)，在每一個不同的服務下，都會有不同的戰(zhàn)略聚焦、平臺建設和管控要點。
數(shù)字化在企業(yè)的實際建設過程中可能會經(jīng)歷幾個階段，根據(jù)浪潮30年以來在人力資源系統(tǒng)建設管理總結，得出以下結論：
第一個階段是系統(tǒng)化階段，首先企業(yè)會考慮上一套人力資源系統(tǒng)，無論是綜合的人力資源系統(tǒng)，還是聚焦在單一模塊的人力資源系統(tǒng)，這是解決企業(yè)簡單的數(shù)據(jù)方面的問題。第二個階段是平臺階段，是解決系統(tǒng)之間協(xié)同數(shù)據(jù)互聯(lián)的這樣一個過程。第三個階段是一個智能的階段，需要考慮怎么去用好已有的人力資源大數(shù)據(jù)。起初企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設的時候，一般基于最初的希望，其實初期使用還是可以，但是用著用著就沒有用起來了。現(xiàn)階段，人力資源數(shù)字化經(jīng)歷了一個過程，現(xiàn)在已不再需要去普及是否需要應用一套人力資源系統(tǒng)，因為人力資源數(shù)字化平臺已經(jīng)是一個從無到有，再從有到優(yōu)的這樣一個過程。
我們也在不斷地去思考，到底什么樣的一個人力資源系統(tǒng)對于企業(yè)來說才是一個好用、真正有價值的人力資源系統(tǒng)，浪潮HCM Cloud簡要總結了企業(yè)數(shù)字化平臺的三維度九要素：
01、第一個維度是服務角色。人力資源系統(tǒng)要走出人力資源部，調(diào)研系統(tǒng)是不是更好地服務了高管、部門經(jīng)理、員工，包括企業(yè)的候選人，他們對系統(tǒng)的一個覆蓋以及相應的體驗。
02、第二維度是流程和業(yè)務。數(shù)字化就是要孿生管理世界，在企業(yè)的數(shù)字化平臺里面，企業(yè)到底多少個業(yè)務在系統(tǒng)里面被覆蓋，是不是有端到端的幾個核心流程，這是衡量的第二個維度。
03、第三個維度是數(shù)據(jù)的完整性、實時性和權威性。完整性需要去檢查數(shù)字化平臺是不是反映了員工全生命周期的數(shù)據(jù)，全生命周期是對完整性的衡量，實時性是不是反映業(yè)務的真實情況，同時權威就是是不是真實可靠的，人力資源數(shù)據(jù)是不是上了人力資源數(shù)字化平臺之后，是被其他平臺引用的，是組織人員崗位為源頭。
綜上所述，根據(jù)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的趨勢，如果企業(yè)里面做到以上幾點，那么在現(xiàn)階段下，它的人力資源數(shù)字化建設就是相對有價值的。
